Inaptitude : le salarié qui refuse les postes proposés est licencié, et si le reclassement était conforme aux exigences légales, le licenciement est justifié (Cass. soc. 5 mars 2025 : n° 23-21784).
Sommaire
L’inaptitude c’est quoi ?
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Le reclassement, c’est quoi ?
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie, professionnels comme non professionnels, l’employeur doit rechercher un reclassement.
Cela signifie que l’employeur doit rechercher un autre emploi conforme et adapté à ses capacités.
Il n’est dispensé de cette obligation qui si le médecin du travail a expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) que :
- tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
- ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
Si le salarié refuse le ou les postes qui lui ont été proposés ou si le reclassement est impossible, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
Inaptitude et proposition de reclassement : quelle procédure pour l’employeur
L’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, entraine pour l’employeur une démarche de proposition de reclassement qui est obligatoire (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10) :
L’employeur doit soumettre à l’avis du CSE les conclusions écrites et indications du médecin du travail :
Dans l’avis d’inaptitude, le médecin du travail peut être amené à formuler des préconisations (pas de port de charge lourde, pas de station debout prolongée, etc).
L’employeur doit donc tenir compte de ces préconisation et les soumettre au CSE, afin d’étudier les possibilités de postes de reclassement envisageables.
L’employeur doit, dans le cadre de sa recherche d’un poste de reclassement, chercher un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Au besoin il doit mettre en œuvre des mesures spécifiques telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour que le salarié conserve un emploi malgré l’avis d’inaptitude portant sur son poste.
La recherche de poste de reclassement doit s’effectuer au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
L’employeur est considéré comme avoir rempli son obligation de proposition de reclassement lorsqu’il a loyalement proposé au salarié un reclassement conforme, à savoir un emploi répondant aux caractéristiques requises après avoir consulté le CSE et pris en compte l’avis et les indications du médecin du travail (Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-20369).
Et cela, même si le poste proposé par l’employeur emporte une baisse substantielle de sa rémunération du fait d’un passage à temps partiel (Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-18758).
Le salarié qui refuse les postes proposés est licencié, et si le reclassement était conforme aux exigences légales, le licenciement est justifié.
Dans l’arrêt du 5 mars 2025, le au salarié déclaré inapte à son poste d’ouvrier à la suite d’un infarctus sur son lieu de travail.
L’employeur lui avait proposé 6 postes de reclassement, tous refusés par le salarié.
L’employeur avait pourtant respecté les obligations légales en matière de proposition de reclassement.
Face au refus du salarié, il n’avait eu d’autre choix que de le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié avait contesté, la cour d’appel lui avait donné raison.
La Cour de cassation a rappelé que si le reclassement est conforme aux exigences légales, le licenciement est justifié.
Il revenait au salarié, pour contester son licenciement, de démontrer la déloyauté de l’employeur dans sa recherche de reclassement (Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-24005).
Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2025, n° 23-21784
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2024, n° 22-18758
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2022, n° 20-20369
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 septembre 2024, n° 22-24005
Par Maitre Virginie LANGLET le 13 mars 2025
Avocat au Barreau de Paris
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